İşçinin Haklı Feshi, Zamanaşımı ve Tazminat Hakları Üzerine Güncel Hukuki Değerlendirme
İşçinin Haklı Feshi, Zamanaşımı ve Tazminat Hakları Üzerine Güncel Hukuki Değerlendirme


İşçinin Haklı Feshi, Zamanaşımı ve Tazminat Hakları Üzerine Güncel Hukuki Değerlendirme

I. Giriş

Modern çalışma hayatında işçinin karşı karşıya kaldığı zorluklar çoğu zaman sessizce sineye çekilir. Ancak bu sessizlik, yasal hakların varlığını ortadan kaldırmaz. İş Kanunu, işçiye yalnızca çalışırken değil, ayrılırken de hukukî koruma sağlamaktadır. Özellikle haklı nedenle fesih hakkı, işçiye kötü muamele, ödenmeyen ücretler, ağır iş koşulları gibi durumlar karşısında iş akdini sonlandırma ve alacaklarını talep etme imkânı tanır.

Bu yazıda; işçinin haklı nedenle fesih hakkı, işverenin hukuki sorumluluğu, zamanaşımı sürelerindeki kanuni değişiklikler ve tazminat talep koşulları, Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.

II. Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24)

İşçi; işverenin yasaya aykırı eylemleri karşısında, iş sözleşmesini derhal ve tazminata hak kazanarak sona erdirebilir. Bunlar arasında en yaygın olanlar:

  • Ücretin zamanında ve tam olarak ödenmemesi (m.24/II-e),

  • Psikolojik baskı (mobbing), aşağılama, dışlama gibi kişilik haklarına saldırılar (m.24/II-d, f),

  • Hafta tatili ve resmi tatil günlerinde zorla çalıştırma,

  • Fiziksel ve zihinsel sağlığı tehlikeye atan iş koşullarıdır.

Bu durumlar, yalnızca sözleşmenin feshi için değil, aynı zamanda kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi hakların talebi için de dayanak oluşturur.

III. Mobbing, Eşitsizlik ve Sistematik İhlaller

Yargıtay HGK, 2015/22-1091 E. 2017/1259 K. kararında açıkça belirtmiştir:

“İşçinin baskı, aşağılama, dışlama gibi psikolojik yıldırma hareketlerine uzun süre maruz bırakılması, işverenin sadakat borcuna aykırıdır ve işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurur.”

Benzer şekilde, aynı işyerinde çalışan farklı işçilere farklı ücretler verilmesi ya da eşit koşullarda eşit davranılmaması, işverenin eşit davranma borcunu ihlal eder. Bu hususta Yargıtay 9. HD, 2016/13057 E., 2018/7535 K. sayılı kararında şöyle denilmektedir:

“Aynı nitelikte iş yapan işçilere farklı ücret ödenmesi, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırıdır.”

Bu eşitsizlik, sadece alacak davasına değil, eşit davranmama tazminatına da zemin hazırlar.

IV. Delillerin Önemi: Bordro, PDKS, Tanık ve Kayıtlar

İşçilik alacakları davalarında; bordrolar, SGK hizmet dökümleri, PDKS (giriş-çıkış) kayıtları, banka dekontları, ihtarnameler ve tanık beyanları başlıca delil niteliğindedir. Özellikle “bordro tanıkları” olarak ifade edilen ve aynı işyerinde çalışan işçilerin beyanları, mahkemelerce oldukça kıymetli bulunur. Bunlar;

  • Ücretlerin ne zaman ve nasıl ödendiğini,

  • Hafta tatili ve bayram günlerinde çalışmanın varlığını,

  • Fiili çalışma koşullarını açıklığa kavuşturur.

V. Zamanaşımı Sürelerinde Kritik Değişiklik: 10 Yıldan 5 Yıla

Geçmişte, kıdem ve ihbar tazminatları gibi tazminat niteliğindeki işçilik alacaklarında 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanıyordu (TBK m.146). Ancak bu durum, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile değişti.

 Yeni Durum (25 Ekim 2017 sonrası)

  • 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren Ek Madde 3 ile;

    • Kıdem tazminatı

    • İhbar tazminatı

    • Kötüniyet tazminatı

    • Eşit davranmama tazminatı

    • Yıllık izin ücreti

    için zamanaşımı süresi artık 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

 Geçiş Hükmü (Geçici Madde 8)

  • Bu süre yalnızca 25.10.2017 sonrasında sona eren iş sözleşmeleri için geçerlidir.

  • Öncesinde sona eren sözleşmeler için 10 yıllık eski süre geçerliliğini korur.

 Yargıtay Uygulaması

Yargıtay 9. HD., 2015/19744 E., 2017/7652 K. sayılı kararıyla zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağını belirtmiştir. Bu da demektir ki:

Fesih haklıysa ve bu hak süresinde kullanıldıysa, işçi 5 yıl içinde dava açmalıdır.
Haksız fesih varsa, işverenin zamanaşımı savunması hukuken geçersizdir.

VI. Sonuç

İşçinin işten ayrılması her zaman bir son değil, çoğu zaman hukukî mücadelenin başlangıcıdır. Bu süreçte;

  • Zamanaşımı süreleri titizlikle takip edilmeli,

  • İşverenin davranışlarının sistematik olup olmadığı değerlendirilmeli,

  • Deliller zamanında ve usulüne uygun şekilde toplanmalıdır.

Unutulmamalıdır ki işçinin hakkı, sadece çalışırken değil, çalışmasının karşılığını alamadığı her an doğar. Ve bu hak, ancak bilgiyle, hukukla ve kararlılıkla korunabilir.

 Tavsiye: İşten ayrılmadan veya haklarınızı talep etmeden önce, bir iş hukuku avukatına başvurmanız hem zaman kaybını hem de hak kaybını önleyecektir.

Örnek Dilekçe İçin Tıklayınız: https://onurkucukyetim.av.tr/blog-iscilik-alacaklari-dava-dilekcesi-ornegi-59

Kategoriler

https://onurkucukyetim.av.tr/